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        市場故事

        經銷商的親屬型員工管理

        作者:樹種  來源:總裁隨筆  發布時間:2012-5-22 10:52:59  點擊數:3350

          獸藥經銷商們的錢越來越難賺,或者說賺得越來越少,出現這個問題的原因有很多,有外因也有內因。在諸多的內部因素中,作為經銷商老板,是否有效地實施了對員工的管理是最為關鍵的一個內部因素。

        經銷商的員工可以分為兩種:一種是純粹雇傭關系的外聘員工,還有一種是經銷商老板的親朋好友,外甥侄子、七大姑八大姨之類。小型的經銷商,尤其在經銷商的起步階段,多是經銷商老板自家的親朋好友作為主要的人力資源。

        經銷商之所以用這么多的家里人,原因也很簡單。國內的獸藥經銷商多是以夫妻式或是家庭狀態起步的,當生意規模和營業額開始擴大后,必然會遇到人力不足的問題,也就是人手不夠。在這時,經銷商老板極少會進行外部招聘,而是考慮自家還有哪些親人閑在家的,能叫過來上班的就過來,畢竟都是家里人,值得信任。從工作安排上,晚輩主要承擔些執行性的工作,例如業務聯系,送貨之類;長輩或是平輩的親戚則多是一些管理類和看管類的,例如財務、倉庫、辦公室管理等等。一般來說,在這些親屬型員工剛進來工作的初級階段表現還算不錯,做事認真負責,并且能提出不少針對實際狀態的建議,處處積極維護公司的利益,與老板之間的溝通也較為順暢,基本上算是達到了經銷商老板的預期要求。但是時間一長,這些親屬型員工往往就開始出問題了。例如,不服從老板的管理,當眾頂撞,公然違反各項管理規定,在員工中間制造是非,拉幫結派,導致勞資關系緊張。更有甚者,有的親屬型員工利用自己的權力和特殊地位,為自己謀私利,損害公司利益。若是普通的外聘員工,沒有商量的余地,直接使用硬性管理手段或者干脆開除掉就是了,但老板卻很難對這些親屬型員工進行硬性管理。當眾批評、扣發工資獎金、降職等稍帶點硬度的管理手段都無法使用,親屬型員工畢竟是自家的親朋好友,摻雜了許多的感情因素和家庭因素在里面。再者,這些親屬型員工很早就介入家里的生意,對生意中一些關鍵點、弱點軟肋等了解太多,萬一把人家逼急了,反咬一口,那可是讓老板吃不了兜著走的。

        親屬型員工的為什么會出現這些狀況?又該如何有效管理這些親屬型員工?解決問題之前得分析問題,首先得明確一點,問題的根源是出在誰身上?從表面上來看,親屬型的員工出現問題,自然要追究他們自身的原因。其實,在絕大多數的經銷商生意中,員工出現問題,其根源往往是出在老板身上的。

        經銷商老板之所以管理不好這些親屬型員工,問題主要是出在以下幾個方面:

        (1) 錯誤的定位。究竟是如何來定位自己,這是許多經銷商老板未曾深入考慮過的問題,或者說,把這個問題簡單化了。許多公司認為,公司是只有自己一個老板,這些親屬型員工雖然是自家的親朋好友,但本質上還是打工的,也還是員工。當然,這只是老板自己的看法,這些親屬型員工也會這么想嗎?不是:這些親屬型員工在潛意識里想把自己當老板的。
        為什么呢?
        第一:這些親屬型員工認為自己和老板很親近,認為這是老板家族的生意,。自己也是家族的一員,所以,也算是老板的一分子,再者,這些親屬型員工與其他外聘員工相處時,也喜歡處處顯示出自己與他們的差異來,一直在向外聘員工傳達這樣一個信息:“我可是老板的家里人,你們只不過是純粹的打工者。”
        第二:作為老板的親朋好友,在對工作的責任心上,自然要比一般的外聘員工要高一些,作為親屬型員工,他們自以為出于更多的責任心,對老板的業務和管理付出了更多精力,這不是一般外聘員工能做到的,也只有老板這個層次伯員工,才會對老板的各項工作這么認真和關心。所以這些親屬型員工愈發認為自己就是老板層次中的一份子。
        這些親屬型員工把自己當做老板,而老板卻依然把他們當成員工,那么,在雙方的語言溝通、意識形態、思考角度等很多方面,往往就容易發生觀點不一致的事情,也就容易導致這些親屬型員工對老板產生許多宿怨。例如,親屬型員工某日被老板訓一頓,自然感覺在其他外聘員工面前丟面子。一直認為自己也是個老板,并且在其他外聘員工面前一直擺點老板架子,今天被老板這么不給面子地訓斥了一頓,顏面盡失,心里自然充滿了對老板的怨恨。
        那么,究竟該怎么來定位這些親屬型員工呢?準老板看:可以迎合這些親屬型員工的心理感受,以對應親屬型員工的自我定位。這在一定程度上維系親屬型員工在內部的地位和面子。當然,這也就是個名份上的事情,卻會讓親屬型員工感覺舒服很多。

        (2) 錯誤的薪酬設計。在針對親屬型員工的薪酬問題上,許多經銷商老板也容易出現一個錯誤,那就是使用與其他員工相同的薪酬標準,無論是親屬型員工還是外聘員工,執行的一樣的工資標準,認為這也是確保員工群的總體局面穩定。當然了,對于這些親屬型的員工老板還是有一些額外的表示的。例如在他們結婚買房辦大事的時候,送上一個大大的紅包,甚至給買個房子送個車什么的,總而言之,不會虧待他的。
        其實,老板這樣做,從表面上看沒什么問題,但從親屬型員工的角度來看,卻存在兩個問題:第一,這些親屬型員工認為自己的地位和身份與外聘員工不一樣,對公司的責任心和工作中的付出也更多,若是拿一樣的工資,說明老板并沒有承認自己的身份和工作價值,自然也會引起親戚型員工的抱怨和牢騷。他們認為自己付出了很多,得到的卻還是和普通外聘員工差不多的回報。第二,雖然老板有心打算在這些親屬型員工自己辦大事的時候送?具體送多少?很多老板都說自己心里有數,但是親屬型員工心里沒數啊,畢竟,這些所謂的大紅包都是天上飛的餡餅,什么時候會落下來還不一定呢?遠不如現在把工資提起來更實在些。在針對親戚型員工的薪酬問題上,筆者建議各位經銷商老板要區別對待?;竟べY標準可以保持和其他外聘員工一樣,但是,一定要額外給這些親屬型員工多加些工資。也可以不直接加錢,可以給一些特殊權力,可以多報銷一些發票等,讓這些親屬型員工感覺到自己的身份特殊性。

        (3) 一刀切的管理方式。在老板們看來,親屬型員工也是員工,是員工就存在被管理的問題,于是,老板們把普通外聘員工和親屬型員工不進行區分對待,而是一刀切管理,不刻意的針對親屬型員工采用不同的管理形式。
        但是,把普通外聘員工和親屬型員工進行一刀切的管理,很容易引起親屬型員工的不滿。前面也提到,這些親屬型員工是把自己當老板看待的,在其他員工和客戶面前也是以老板自居的,但在接受老板的管理上,卻和其他員工一樣,被老板罵,被老板追查錯誤,這會讓這些親屬型員工感覺到失了面子,從而心生嫉恨。作為老板,一定要留意這點,這些以老板自居的親屬型員工是特別要面子的,尤其是在其他員工和客戶面前。所以,要給他們保留足夠的面子。在給親屬型員工開會交待工作,尤其是追查問題的時候,一定要單獨開會,不要與其他外聘員工合在一起。別外,若是涉及到親屬型員工本身存在一些較大問題的時候,老板還在把家里的長輩請到場壓陣,盡量回避那種老板管理外聘員工的模式,在一定程度上突出家族內部長輩管小輩的形式。這樣一來,即使同樣追查責任,這些親屬型員工的心理感受上要好很多,同時又很好地在其他員工和客戶面前保全了他的面子。

        (4) 未曾考慮其個人欲望和發展。國人有兩大特性:一是誰都不服誰,二是處處人比人。這些親屬型員工天天和老板在一起,自然也會拿自己和老板比來比去,眼看著老板的衣食住行及用的手機都比自己好,自然會心生不平,并由此產生自己當老板的欲望出來。在一定程度時,還會進行積極的籌備,并待機獨立發展。當然親屬型員工自己如果真正去當老板了,往往要利用或是犧牲老板某方面的利益。

        經銷商老板,很少注意到親屬型員工的這個發展欲望,往往只是把他們當作外聘員工看待,當親屬型員工的個人發展欲望徹底表現出來后,很有可能已經到了一種對立狀態,已經無法收拾和挽回了。所以,筆者建議老板們這些親屬型員工剛來時就開始考慮這個問題,正視親屬型員工的個人發展欲望,主動與他們進行溝通,主動了解他們對此方面的看法和設想。一方面尊重這些親屬型員工,同時老板自己也能做到心中有數。雖然許多親屬型員工剛進來時還沒有那么大的個人發展欲望,但是,與老板在一起的相處時間一長,受到的刺激就會越來越大時,是很容易產生個人發展欲望的。那么,如何具體面對親屬型員工的發展欲望呢?這里可以考慮給親屬型員工一定的入股或是干股,或是時機成熟時,幫助親屬型員工開設獨立生意,也就是給親屬型員工一個創業計劃,提早讓他們感受到當老板的壓力,不然的話,只有老板的姿態,沒有老板的壓力,自然會引發許多與老板之間的矛盾。

        國內私營經銷商群體中,使用親屬型員工的比例較高。尤其在公司規模做大后,如何管理好這些親屬型員工,一直在困擾著經銷商老板們,不過,若是管理得當,親屬型員工一般會發揮出更大的工作績效。反而言之,管理不到位,這些親屬型員工將會帶來巨大的損耗和風險,以上幾點,反供各位經銷商同行參考之用。

         

         

         
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